Negocios Santa Fe

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Desde China con amor…..

Enero 18, 2010 By: admin Category: Emprendedores No Comments →

Esta historia de un emprendedor latinoamericano me la hizo llegar otro emprendedor “no tradicional”: Diego Laje.

Diego es uno de mis ex-alumnos que vive en China desde hace tanto que no me acuerdo y que cubre un sinúmero de historias locales para distintos medios alrededor del mundo. Cuenta con un blog más que interesante (lo pueden acceder desde el menú de links a su derecha) que recomiendo visitar cuando queremos saber qué pasa al otro lado del mundo.

Volviendo a la historia de Luis Guajuna, un bogotano de 41 años, que llegó a Hong Kong de la mano de una subsidiaria de Microsoft. Trabajaba con componentes electrónicos. “Después de tres o cuatro años de estar en Hong Kong, nació la idea de crear una empresa totalmente distinta, y dedicarme a los productos textiles,” dijo el empresario durante una entrevista en el barrio de Wanchai, cerca del corazón financiero del territorio.

El segmento de mercado de Guahuna estaba donde pocos empresarios ubican a China. “Todos los productos son de gama alta, trabajamos directamente con los diseñadores,” y continuó, “trabajamos con clientes muy grandes en Colombia, como Chevignon, Naf Naf, Americanino, Tania,” enumerando las cadenas donde se encuentran sus productos. Mientras muchos ven a China como un competidor que vende baratijas, Guahuna encontró un punto para fabricar bienes de alta calidad. Pero el desafío a los preconceptos no terminó ahí.

“Nosotros no queríamos ser un trader más de los que hay en Hong Kong,” explicó el empresario, “el, cliente tenía que sentirse que teníamos algo más que ofrecer.”
Por un lado Guahuna quería diferenciarse de los millares de comerciantes hongkongeses que inundan las ferias de Asia y el resto del mundo. Por otro lado, tenía un problema con los proveedores. Con el 70% de sus negocios concentrados en América Latina, tenía pocas perspectivas de trabajar con los gigantescos volúmenes que se negocian en países desarrollados. Amenazado por competidores y por clientes que compran menos que las grandes economías, Guahuna fue en contra del pensamiento establecido.
Desde que China se abrió al mundo los fracasos en joint ventures estuvieron a la orden del día. Desde los fiascos de las automotrices internacionales hasta los recientes hechos que involucran a ejecutivos de un jv de Coca Cola en Shanghai en supuestos sobornos, hay un decálogo que recomienda mantenerse lejos de sociedades con empresarios chinos.

Pero Guahuna quería competir en las primeras ligas. Así, el empresario desafió a todos y se asoció con Younger, una empresa que tiene más de 20.000 empleados en el país asiático. Así nació Younger-ProLinks, una empresa que opera una planta propia y se dedica a proveer prendas de calidad a cadenas de primera línea en Latinoamérica.
Uno de los factores de éxito de Guahuna fue que el desconocimiento y miedo China-América Latina es mutuo. “Los proveedores en China no tenían demasiados contactos en Latinoamérica, era un mercado virgen,” comentó. Luego explicó que muchos temores de los orientales estaban alrededor del pago y las cartas de crédito.

Con satisfacción describió cómo fue trabajar en íntimo contacto con los chinos, “aprendí muchísimo,” y rápidamente agregó “y ellos también.” Entre lo positivo, le quedaron “las posibilidades de crecimiento y las ganas de trabajar de los chinos, que están siempre listos para trabajar y siempre listos para crear nuevos negocios.” Las barreras culturales son una realidad, “tenemos mentalidades muy distintas, a veces [los chinos son] demasiado cuadriculados,” describió. “Se cometen errores que no se deberían cometer por que no están acostumbrados a pensar por sí mismos.”

Guahuna explicó que los chinos “nunca dicen que no a nada, a todo dicen que si,” lo que puede dar señales erróneas. Una de sus lecciones comerciales más importantes fue “aprender a manejar la parte de que todo es sí y no sabes si están de acuerdo o no.” Ahora sabe cómo es la respuesta real de su contraparte, aprendió a observar, “son los años, el lenguaje corporal y los ojos; eso es algo que se aprende en China, ir a Ningbo (donde está la planta de Young-ProLinks), los karaokes.”
Los oportunistas

Este es un problema que puede costarle muy caro a los inexpertos y Guahuna lo ilustró con el caso real de un empresario que estaba comprando ollas en una feria en China. El empresario en cuestión “estaba haciendo negociaciones de 5 dólares, como precio de compra, y el comprador empezó a pedir rebaja, hasta un precio de 3 dolares.” Cuando las ollas llegaron a las casas de la gente en América Latina, el teflón se pegaba a los huevos. Guahuna analizó el mal negocio a la luz de la experiencia que adquirió en China, “por esa misma forma de actuar que a todo dicen que sí, le vendió a 3 dólares, pero la calidad no era la misma.”

El colombiano generalizó la actitud de este caso, “se ven empresarios latinoamericanos, que buscan encontrar el producto bandera para vender al 100% [de sobreprecio].” Para esos oportunistas Guahuna tiene una observación, “primero las cosas no son tan baratas y cuando están baratas tienen un quiebre en alguna parte, sea en la calidad, alguna imperfección o algún tipo de falencia.”
Y mientras muchos siguen presagiando una “invasión” de productos a los mercados latinoamericanos, Guahuna insiste que “China es un mercado abierto con una necesidad de infinita cantidad de productos, desde alimenticios hasta tecnología.”
Para el empresario China no sólo es un proveedor, es un cliente con el potencial para comprar bienes de la más alta gama latinoamericana. Pero para que eso sea una realidad, la política latinoamericana debe dejar sus miedos y concentrarse en abrir el mercado chino.

PD:Gracias Diego!!!!!Este Blog es un espacio creado para aquellas personas interesadas en opinar y participar en el desarrollo de la temática emprendedora
¿Cómo es posible desarrollar una cultura emprendedora?

Socialnomics, un libro para este verano…..

Enero 18, 2010 By: admin Category: Emprendedores No Comments →

Interesante libro que al abrirlo lo primero que pueden leer es una adaptación de la célebre frase de James Carville en 1992, durante la campaña de Clinton: de “It’s the economy, stupid” a “It’s a people driven economy, stupid.” (”es una economía dirigida por personas, estúpido”)

“Vive tu vida como si tu madre estuviera mirando, porque probablemente lo esté haciendo: el fragmento de población que está creciendo con más fuerza en Facebook es el de las mujeres de 55 a 65 años” es otra de las frases afortunadas.

Los títulos de los capítulos se ven interesantes:

1. Word of mouth goes world of mouth: ya que al parecer necesitamos, de algún modo, saber en qué piensan los demás; parecería ser esta la clave en el éxito de las redes sociales (es más, los “Social Media” superan ya en Internet a la pornografía como principal actividad). Ya no buscamos la información, la información viene a buscarnos, y seguramente algo similar sucederá con los productos y los servicios.

2.Social media = Preventative behavior: Para comprender porqué somos más públicos que nunca. Más allá de las cuestiones relacionadas a la privacidad aquí se analiza lo que se puede llamar “el comportamiento preventivo de personas y las marcas”.

3.Social media = Braggadocian behavior: Se introducen aquí, interesantes reflexiones acerca de la evolución desde la televisiva sociedad del espectáculo hacia esta nueva sociedad de la transparencia.

4. Obama en los Social Media.

5. Me importa más lo que opine mi vecino que lo que diga Google: socialommerce o los social media influyendo en nuestras decisiones de compra.

6. El fin de la esquizofrenia social: Se profundiza sobre el concepto de la transparencia.

7. Cómo no….Twitter: ganadores y perdedores en un mundo de 140 caracteres.

8. Nuevos pasos para las compañías y la “Generación de la casa de cristal”.

En definitiva en el libro “Socialnomics”, Erik Qualman les ofrecerá una fascinante mirada al impacto de los medios sociales sobre los negocios. Disfruten un adelante de los temas tratados con el siguiente video….

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¿Cómo es posible desarrollar una cultura emprendedora?

Por qué los argentinos no logran equilibrar la vida personal y laboral

Enero 18, 2010 By: admin Category: Recursos Humanos No Comments →

A pesar de que para la mayoría de las personas la familia es su prioridad, muchos dedican más tiempo a su trabajo. De hecho, cuatro de cada diez trabajadores le dedica más de 47 horas semanales a su empleo. ¿Qué prácticas de “work life balance” están implementando las empresas?

Los argentinos diariamente se debaten entre el trabajo y la familia, a pesar de que para la mayoría ésta última es su prioridad, lo cierto es que muchos dedican más tiempo a su trabajo, pero ¿cómo viven el día a día entre la vida personal y laboral los argentinos?

Según el estudio realizado por el sitio de empleos Trabajando.com entre 3.500 personas, el 38% de los argentinos le dedica más de 47 horas semanales al trabajo, mientras que un 37% entre 40 y 47 horas y el 25% restante menos de 40 horas

Y a la familia, ¿cuánto tiempo se le dedica? el 37% de los encuestados comparte con ellos más de 20 horas semanales, un 25% menos de 10 horas, un 23% entre 15 y 20 y, finalmente, un 15% de los argentinos les dedica entre 10 a 15 horas a la semana a los suyos.

Pese al escaso tiempo que comparten los trabajadores argentinos con sus familias, el 58% de ellos dice que ésta es su principal fuente de satisfacción.

Para los argentinos el trabajo no es uno de sus principales fuentes de satisfacción, ni siquiera lo es el dinero para la mayoría, pero aún así, lo laboral está siempre presente, incluso modelando sus vidas.

A la pregunta acerca de si contestan llamados o e-mails en sus ratos libres, fines de semana o vacaciones, el 60% de los sondeados reconoce que sí y que no puede dejar de hacerlo, mientras que el otro 40% restante señala que no, ya que ese tiempo es para sí mismo y para su familia.

En tanto, al analizar el caso contrario, es decir si los argentinos resuelven asuntos familiares mientras están en su trabajo, el panorama no es muy diferente: el 51% de ellos no lo hace, se aboca totalmente en su labor, mientras el otro 49% reconoce que sí, para ellos es necesario estar atento y colaborar con lo que sucede en sus hogares

Pese a que la vida familiar y laboral de los argentinos parece no estar tan balanceada como puede apreciarse en este sondeo, lo cierto es que ellos creen lo contrario, pues el 71% de los encuestados dice vivir el concepto de work life balance, es decir un balance entre la vida personal y la vida laboral.

Ante este panorama, el country manager de Trabajando.com Argentina, Pablo Molouny, recomienda que “las empresas deben tener claro que dedicar más horas al trabajo no significa necesariamente obtener mayor eficiencia, por ejemplo cuando un empleado está pasando por problemas en su hogar es muy difícil que éste sea productivo y esté motivado en las horas laborales.

”Se debe colaborar para que exista un balance entre familia y trabajo y que encuentre el espacio para que pueda estar presente en su casa, sobre todo en sus días o tiempos libres”, destaca Moluny

Y añade: “El trabajador debe ser conciente también de que lo sano es que exista un equilibrio entre ambos aspectos de la vida, ninguno de estos espacios debe perder la importancia que se merece, pues cada uno tendría que vivirse a conciencia y en plenitud en términos de tiempo y calidad”.

Del lado de las empresas, si bien los datos no son del todo alentadores, indican que cada vez más empleadores se está haciendo eco e implementando políticas que favorezcan el equilibrio personal, familiar y laboral de sus colaboradores.

En un sondeo realizado recientemente por la consultora HuCap entre 98 firmas representativas de todos los sectores de la economía, el 37% manifestó implementar al menos alguna práctica de “work life balance”.

Según explica el director de la consultora de Recursos Humanos, Miguel Terlizzi, “la brecha que caracteriza a las compañías que aplican dicha tendencia repercute en el mercado de empleos, donde los postulantes de mayor potencial y niveles de empleabilidad priorizan el tipo de proyecto y empresas donde confiar su aporte y desarrollo”.

Entre las prácticas, las más mencionadas por las organizaciones sondeadas por HuCap fueron:

- Licencias extendidas de maternidad y paternidad

- Horario de ingreso flexible (rango de 1.30 horas promedio)

- Extensión de las licencias legales

- Día de cumpleaños libres

- Prácticas antistress: yoga y Shiatsu, entre otras

Por: Cecilia Novoa- Fuente:iProfesional.com

La escasez de recursos humanos que viene

Enero 18, 2010 By: admin Category: Recursos Humanos No Comments →

El desempleo en Estados Unidos se ubica en cerca del 6%. El sector corporativo ha anunciado cerca de 100 mil despidos por mes desde 2001, y más de 3,9 millones de despidos se han señalado en los últimos dos años y medio. A estas estadísticas se suma otra amenaza: la venidera escasez de recursos humanos.

Como soluciones, algunos futuristas prevén el cambio de edad máxima de retiro de 65 a 75 años para obligar a los trabajadores a permanecer en sus labores, la opción de clonar humanos o tal vez optar por la inteligencia artificial como una alternativa. Para muchos la carencia de empleados puede sonar extraña, sobre todo para aquellos que han pasado meses desempleados. Pero el problema no es actual, se evidenciará en diez años. En menos de siete años habrá cerca de 168 millones de puestos de trabajo en la economía norteamericana, pero sólo 158 millones para ocuparlos. El número de retirados o pensionados crecerá a una tasa más rápida que lo que crecerán los sustitutos. Se espera que los mayores de 65 años aumenten a 26% entre el 2005 y 2015, mientras que la población entre 40 y 54 años se reducirá a 5%. Y el número de ciudadanos estadounidenses entre 25 y 39 crecerá sólo 6% entre el 2005 y el 2015. Dos tercios de los hospitales demandan más trabajadores, particularmente enfermeras. Esta carencia parece próxima a empeorar. En el sector construcción se prevé una situación similar (faltan entre 65 mil y 80 mil trabajadores).

Incluso las industrias que han sido impactadas por la recesión, se quejan sobre la dificultad de encontrar trabajadores calificados. Para el sector tecnológico y otros relacionados, la escasez está a sólo unos años. Las ocupaciones de estos campos representarán cinco de cada 10 empleos que se esperan tener el mayor crecimiento en los próximos diez años. Se proyecta que más de 1,9 millones de empleos se sumarán en este segmento para el 2010 (ingenieros, analistas de sistemas, gerentes de sistemas, programadores y otros).

Las causas de la crisis abarcan el creciente número de retirados o pensionados que habrá en unos años, la declinación de la tasa de natalidad y fertilidad y la simple existencia de masas de trabajadores que no cumplirán los requerimientos de los empleadores (capacitación). Como datos, el promedio de edad de las enfermeras registradas es de 43 años, mientras que más de la mitad de los trabajadores de la tecnología de información serán elegibles para retiro en los próximos diez años. La tendencia es mundial. En Australia, el número de trabajadores de edades entre 20 y 44 años ascendió a 24% de 1983 a 1992. Casi el 12% de la fuerza laboral de Canadá tenía 55 años o más en el 2001. Y en Gran Bretaña crece el número de personas mayores y disminuye el número de jóvenes.

En cuanto al descenso en la tasa de natalidad, éste se prevé en todo el planeta. La tasa actual en los países desarrollados es de 1,6 hijos por mujer (frente a una tasa necesaria de 2,1). Incluso en países como India se ha disminuido la reproducción. En cuanto a las expectativas de algunos empleadores sobre la permanencia de los trabajadores mayores en sus puestos de trabajo, sólo un grupo de ellos está dispuesto a continuar después de su tiempo de retiro y algunos indican que en todo caso cambiarían de ocupación o sector. La capacitación, entre otro de los elementos a considerar, es otro de los obstáculos para el empleo. En los últimos tiempos ha bajado el número de personas que obtienen un grado universitario y el aumento de las matrículas y gastos asociados seguramente hará mayor esta brecha. La tasa de graduación de estudiantes en universidades públicas ha bajado de 48% en 1998 a 41% en 2002. En consecuencia, los empleadores tendrán menos opciones de candidatos para las posiciones disponibles y mientras crezca la dependencia de la tecnología, se requerirán empleos que incluyan conocimientos científicos, matemáticos y de computación.

En cuanto a las soluciones, los expertos apuntan al compromiso de encontrar y cultivar a los trabajadores, reclutamiento que no debería limitarse sólo al ámbito universitario sino a los niveles subsiguientes de la educación donde se pueda estimular a los jóvenes a seguir determinadas y necesarias carreras. La otra solución es retener a los trabajadores a punto de retirarse o captarlos para la labor de educación. A tal fin será recomendable implantar un programa que prolongue la vida útil de los trabajadores de mayor edad como horarios flexibles, beneficios financieros y otros.

A estas recomendaciones se pueden sumar otras como:

- Si posee una empresa o puede aconsejar a los altos ejecutivos, comience por pautar una reunión con el equipo de recursos humanos para determinar qué áreas son las más vulnerables.

- Invente alternativas para mejorar su imagen pública.

- Involucre a su empresa en los programas tutoriales de educación para el trabajo.

- Busque la manera de retener a sus trabajadores de edad valiosos.

- Y lo más importante, no espere a que la economía esté cerca del colapso. Para entonces puede ser muy tarde.

Fuente: Resumen del artículo “La escasez de recursos humanos que viene” publicado en Sep-Oct 2003 en la revista The Futurist.

Contratos idiosincráticos: retenga talento ajustándose a las preferencias de sus empleados

Enero 18, 2010 By: admin Category: Recursos Humanos No Comments →

En un ambiente donde el talento escasea, surge una nueva clase de relación entre empleado y organización. Los contratos idiosincráticos permiten a los empleados personalizar sus condiciones laborales mientras que la empresa se asegura la retención de talento crítico…
La literatura actual parece existir consenso acerca de una serie de profundas modificaciones que afectan la tradicional relación entre empleado y organización.
Según Peter Cappelli, Director del Centro de Recursos Humanos de Wharton en la Universidad de Pennsylvania, el cambiante entorno de los negocios sitúa al mercado directamente dentro de la empresa, impulsando un conjunto de nuevas prácticas de gestión que han puesto fin a la relación laboral tradicional.
En efecto, se observa una tendencia de sustitución de la lealtad de los empleados hacia la empresa, por un apego mayor a su propia carrera y bienestar, producto del cambio en el contrato social de trabajo y del resquebrajamiento del contexto institucional que protegía al empleado y le garantizaba empleo de por vida. ¿Las principales causas? Mercados de productos más competitivos, tecnología de información que sustituyó mandos medios, presión por aumentar el valor para los accionistas y la implementación de nuevas técnicas de gestión.
En este contexto, surge un abordaje de la retención del talento basado en la dinámica del mercado. Cappelli sostiene que estudiando qué empleados es necesario retener (y por cuánto tiempo) pueden aplicarse programas específicamente orientados a retener el talento donde es más necesario.Así, un fenómeno reciente consiste en la celebración de “contratos idiosincrásicos” de trabajo, donde un trabajador individual negocia condiciones personalizadas diferentes de las de sus colegas en una posición similar.
Veamos algunos ejemplos…Un diseñador negocia una licencia con el fin de tomar una capacitación de su interés. Un gerente comienza a trabajar desde su casa dos días a la semana después del nacimiento de su hijo. Un agente de bolsa obtiene el consentimiento de su jefe para dedicar una hora cada tarde a realizar sus transacciones particulares.
Un contador reduce su jornada semanal de 40 a 24 horas con el fin de aumentar su participación en actividades voluntarias.Denise Rousseau, Directora del Centro de Estudios sobre la Nueva Relación de Empleo en Carnegie Mellon University observa que esta clase de contratos personalizados son cada día más frecuentes principalmente en las organizaciones del conocimiento, donde se registra una mayor equiparación de fuerzas entre el empleado altamente calificado y su empleador.
La necesidad creciente de captar y retener talento crítico en la empresa otorga a ciertos trabajadores un poder de negociación distintivo que pueden utilizar para demandar condiciones laborales que se ajusten a sus preferencias y necesidades en una amplia gama de aspectos: flexibilidad horaria, tiempo libre, contenido de la tarea, beneficios, pago, posibilidades de desarrollo o carrera, posibilidad de promoción, acceso a mentoring, soporte personal, nivel de exposición, acceso a viajes, horario, locación, carga de trabajo, etc.
Y lo interesante del caso es que, a través de su celebración, todas las partes pueden ser beneficiadas: desde el trabajador que negocia (porque obtiene condiciones laborales ajustadas a sus necesidades) hasta el empleador que puede retener un talento crítico.
Por tratarse de un fenómeno relativamente novedoso, la literatura académica sobre el tema aún es escasa. Rousseau señala que un aspecto que concentra gran atención resulta de las implicancias de los contratos idiosincráticos sobre las terceras partes (o colegas) directamente afectados. Cómo manejar la equidad laboral cuando cada empleado negocia condiciones personalizadas es uno de los principales desafíos que los gerentes tendrán que aprender a enfrentar. Más allá de estas implicancias, esta novedosa forma de gestión y retención del talento ya está siendo implementada tanto por empresas tradicionales como IBM y Citigroup como por pequeños start-ups que operan en los sectores más dinámicos de la economía del conocimiento como el de Software y Servicios Informáticos.
Los empleados, por su parte, ya no necesitan argumentar causas de fuerza mayor para negociar cláusulas personalizadas. Sólo dos aspectos son realmente importantes dentro de la negociación. Primero: ¿Puede realizarse efectivamente el trabajo bajo las nuevas condiciones? Segundo: ¿Pueden satisfacerse las necesidades tanto de la compañía como del trabajador por medio de estas nuevas condiciones?Cuando las respuestas son afirmativas, los contratos idiosincráticos de trabajo pueden ser una excelente oportunidad para que ambas partes (empleado y organización) salgan beneficiadas.
Fuente: Cecilia Esteves Lic. en Relaciones del Trabajo (UBA). Responsable de Recursos Humanos para el área de Finanzas de IBM Sudamérica. Escrito bajo la supervisión del profesor Ph.D. Guillermo Dabós en la
Maestría en Estudios Organizacionales, Universidad de San Andrés